خيارات مختلفة من استراتيجية التعويض

التعويض التنفيذي.

وغالبا ما يتم تعويض الموظفين التنفيذيين، مثل كبار المسؤولين التنفيذيين، وكبار المسؤولين الماليين، ورؤساء الشركات، وغيرهم من مديري المستوى الأعلى بشكل مختلف عن تلك التي في المستويات الأدنى للمنظمة. ويتكون التعويض التنفيذي من المرتب الأساسي والمكافآت والحوافز طويلة الأجل والمنافع والخصائص. بالإضافة إلى فهم مكونات التعويض التنفيذي، وهناك قضايا المساواة في الأجور والأخلاق المرتبطة الأجر لهذه الأنواع من الموظفين.

المرتب الأساسي للمديرين التنفيذيين.

الراتب الأساسي هو الراتب السنوي العادي للسلطة التنفيذية. في حين أن تقييم الوظائف يستخدم عادة لتحديد أجور الموظفين في المنظمات، غالبا ما تتأثر مستويات المرتبات الأساسية التنفيذية برأي لجنة التعويضات (التي تتألف من بعض أو جميع أعضاء مجلس إدارة الشركة) والتي غالبا ما تعتمد على المعلومات من الدراسات الاستقصائية الرواتب للشركات المماثلة. وفي العادة، فإن رواتب المدراء التنفيذيين وغيرهم من المديرين التنفيذيين ستكون قادرة على المنافسة مع المرتبات التنفيذية الأخرى في السوق، وبالتالي قد تكون مرتفعة جدا بالمقارنة مع أجور الموظفين في شركاتهم الخاصة. وتشير البيانات الأخيرة إلى أن رواتب المديرين التنفيذيين آخذة في الارتفاع. وتشير دراسة استقصائية شملت 100 شركة أمريكية كبرى أجرتها مؤسسة ميرسر للاستشارات البشرية إلى أن متوسط ​​التعويض المباشر المتوسط ​​للمسؤولين التنفيذيين الرئيسيين في هذه الشركات بلغ 4،419،300 دولار في عام 2004.

المكافآت التنفيذية.

وفي المرتب الأساسي للمديرين التنفيذيين، يحصل معظمهم على أجر متغير، وهو تعويض يتقلب وفقا لمستوى معين من الأداء. ويهدف استخدام التعويضات إلى ما يتجاوز الراتب الأساسي إلى تحفيز المديرين التنفيذيين على بلوغ أهداف أداء تنظيمية معينة، على سبيل المثال، مستويات ربح محددة، ومكافأتهم لتحقيق هذه الأهداف. نوع واحد من شعبية جدا من الأجر المتغير هو المكافأة التنفيذية، وهي دفعة لمرة واحدة مرتبطة ببعض أهداف الأداء على المدى القصير. وقد تعتمد المكافأة على أي عدد من نتائج األداء، بدءا من أحكام األداء التنفيذي من قبل مجلس اإلدارة، إلى مستويات أرباح الشركة أو حصتها في السوق. تقريبا جميع المديرين التنفيذيين الآن الحصول على نوع من المكافأة كجزء من حزمة التعويضات. وتشير دراسة ميرسر، الموصوفة أعلاه، إلى أن المديرين التنفيذيين ل 100 شركة أمريكية كبرى حصلوا على مكافأة متوسطة قدرها 1.14 مليون دولار في عام 2004، أي ما يعادل 141 في المائة من مرتباتهم السنوية. وبعبارة أخرى، شكلت المكافآت المزيد من المال من راتب الرئيس التنفيذي والرئيس التنفيذي في هذه العينة.

الحوافز الطويلة الأجل.

في السنوات الأخيرة، أصبحت الحوافز مهمة لمكافأة أداء المديرين التنفيذيين، وتشكل الآن حوالي نصف إجمالي التعويض التنفيذي. الحوافز هي مكافآت مرتبطة بأهداف محددة طويلة الأجل للمنظمة. والحافز الأكثر شيوعا على المدى الطويل هو خيار الأسهم، الذي يعطي إما الأسهم التنفيذية للشركة الحرة، أو يسمح له بشراء أسهم الشركة بسعر مخفض لفترة من الزمن. هذه الأسهم تصبح أكثر قيمة مع تحسن الشركة ماليا، وبالتالي، فإن ملكية الأسهم يهدف إلى تشجيع السلطة التنفيذية لجعل المنظمة أكثر ربحية. ويمكن للمدراء التنفيذيين بعد ذلك بيع هذه الأسهم في وقت لاحق عندما يكونون قدروا قيمة، وبالتالي تقديم تعويضات تتجاوز مدة عمل الموظف مع المنظمة. أحدث القصص الإخبارية تفاصيل تفشل الشركة التي ممارسات المحاسبة غير أخلاقية والتضخم الاصطناعي لأسعار الأسهم تسبب انخفاض مستوى الموظفين لفقدان الاستثمارات في أسهم الشركة أثارت مخاوف بشأن أخلاقيات منح عدد كبير من الخيارات الأسهم للمديرين التنفيذيين.

الفوائد والمرتبات التنفيذية.

ومن المرجح أيضا أن تكون المزايا المقدمة للموظفين على المستوى التنفيذي مختلفة عن تلك المقدمة إلى الموظفين ذوي المستوى الأدنى. وكثيرا ما يتلقى المديرون التنفيذيون مستويات عالية من المزايا النموذجية للشركة، مثل التأمين الصحي والتأمين على الحياة وخطط المعاشات التقاعدية. بالإضافة إلى ذلك، قد يكون بعض المديرين التنفيذيين أيضا عقدا لحزم قطع كبيرة، ودفع النقدية وخيارات الأسهم إلى الرئيس التنفيذي أطلقت من شركة. ويتفاوض العديد من المديرين التنفيذيين مع مجموعات من الخدمة في وقت الاستئجار، حتى إذا كانوا غير قادرين على الوفاء بالوعود للشركة، يمكنهم جمع التعويض عند الخروج.

إكسكوتيف بيركيزيتس، أور & # x0022؛ بيركس، & # x0022؛ هي مزايا وخدمات خاصة للمديرين التنفيذيين وغيرهم من كبار الموظفين من الشركات. قد تكون الامتيازات مثل خدمة السيارات، وغرفة الطعام التنفيذية، ومواقف خاصة للسيارات، والعضوية في النوادي، وغيرها من المرافق. ومن المعتاد لكثير من المديرين التنفيذيين في الولايات المتحدة الحصول على الامتيازات كجزء من تعويضاتهم الإجمالية. بعض هذه الامتيازات، مثل خدمة السيارات أو طائرة الشركة، قد تعمل على تحسين قدرة المدير التنفيذي على القيام بوظيفته. بالإضافة إلى ذلك، بعض الامتيازات تجلب معهم مستوى معين من الوضع، على سبيل المثال عضوية مدفوعة للشركة إلى ناد قطري حصري الذي جذابة للموظفين التنفيذيين.

دفع حقوق الملكية.

ويمكن تقييم الإنصاف في الأجر، أو عدالة الأجور، داخليا وخارجيا. وتستند هذه الأفكار إلى نظرية الإنصاف، وهي نظرية الدافع. وتشير نظرية اإلنصاف، باختصار، إلى أن الشخص يدرس ما يجلبه إلى وظيفة) مدخالت (وما يتلقاه من وظيفة) نتائج (ويقارن ذلك بالشخص المرجعي، ويقيم مدخلات ونتائج الشخص اآلخر. وقد يحدد الموظف أنه يجلب مستوى معينا من التعليم والخبرة والجهد إلى وظيفته وأن تلك المدخلات تؤدي إلى مستوى معين من المرتبات والمزايا. ثم تقارن هذه العلاقة بالتعليم والخبرة والجهد، والمرتبات والمزايا اللاحقة لشخص آخر. إذا كانت هذه النسب ليست متساوية، فإن الموظف سوف يشعر معاملة غير عادلة. إذا قرر هذا الموظف أن مدخالتها أكبر بكثير من مدخالت نظيرتها، ولكن دفعها هو نفسه، فإن هذا الموظف سوف يشعر بتعويض غير عادل.

فالأسهم الخارجية هي تقييم عدالة الأجور في وظائف مماثلة في منظمات مختلفة. ويقوم المديرون التنفيذيون الذين يقارنون أجورهم مع المديرين التنفيذيين في شركات أخرى مماثلة بتقييم الأسهم الخارجية. ويمكن تحديد حقوق الملكية الخارجية من خلال استقصاءات الأجور في السوق، التي تتقاسم فيها الشركات معلومات عن الأجور والاستحقاقات في وظائفها. بالإضافة إلى ذلك، قد تكون مستويات الأجور من المديرين التنفيذيين معرفة عامة، سواء في منشورات الشركة للمساهمين أو في المنظمات التجارية. إذا تم تعویض مسؤول تنفیذي بدرجة کبیرة بالمقارنة مع غیرھم في شرکات مماثلة، فمن المرجح أن یشعر بشکل إیجابي بھذا الوضع؛ ومع ذلك، فإن المديرين التنفيذيين الذين يتم تعويضهم بمعدل أقل من المديرين التنفيذيين المماثلين في شركات أخرى قد يحاولون رفع رواتبهم أو قد يبحثون عن وظيفة أخرى.

إن الإنصاف الداخلي هو تقييم لعدالة الأجور في وظائف مختلفة داخل نفس المنظمة. يقارن المديرون التنفيذيون والموظفون مدخالتهم وأجورهم لبعضهم البعض لتحديد ما إذا كانوا يعاملون معاملة عادلة. وغالبا ما يشار إلى الإنصاف الداخلي باسم هيكل الأجور، وهناك نوعان من هياكل الأجور: المساواة والتسلسل الهرمي. وفي هياكل الأجور المتساوية، فإن نطاق الأجر من الموظف الأقل أجرا إلى الموظف الأعلى أجرا ليس كبيرا جدا؛ لا توجد اختلافات كبيرة في الأجور. وتميل هياكل المساواة إلى تفضيل الموظفين ذوي الأجور المنخفضة، لأنهم يشعرون بأن الأجر التنفيذي ليس مرتفعا جدا. ومع ذلك، قد يصبح المديرون التنفيذيون غير راضين عن المنظمات ذات هياكل الأجور المتساوية، لأنهم يشعرون بأن أجورهم قد لا تتناسب مع مهاراتهم أو واجباتهم الوظيفية. أما هياكل الأجور الهرمية، فهي على العكس من ذلك مجموعة واسعة نسبيا من الأجور بين الموظفين الأدنى والأعلى أجرا. في هياكل الأجور الهرمية، من المرجح أن يتم دفع رواتب عالية المستوى للموظفين، ومن المرجح أن تجد مرضية. غير أنه في الهياكل الهرمية، قد يشعر الموظفون في وظائف منخفضة المستوى بأنهم يعاملون معاملة غير عادلة بسبب انخفاض معدل أجورهم نسبيا.

مستوى رواتب المديرين التنفيذيين فى الولايات المتحدة مرتفع جدا بالمقارنة مع رواتب المديرين التنفيذيين فى الدول الاخرى مقارنة بدفع المديرين التنفيذيين الامريكيين فى الماضى وبالمقارنة مع الموظفين الامريكيين فى المستويات الادنى للمنظمة. وفي الوقت الراهن، يكسب المديرون التنفيذيون في الولايات المتحدة حوالي 400 ضعف أجور العمال الأقل أجرا في شركاتهم الخاصة. وفي أوروبا وآسيا، يبلغ أجر المديرين التنفيذيين حوالي 10 أضعاف أجر العامل الأدنى أجرا. بالإضافة إلى ذلك، العديد من المديرين التنفيذيين في الولايات المتحدة لديها خيارات الأسهم السخي أو حزم الانفصال التي تزيد من قيمة تعويضاتهم. وقد حظيت معدلات الأجور المرتفعة للمديرين التنفيذيين الأميركيين باهتمام كبير من وسائل الإعلام، لا سيما عندما يكون لدى المنظمات ذات معدلات الأجور المرتفعة للرؤساء التنفيذيين وغيرهم من كبار الموظفين تسويات أو إقفال في المصنع. ويرى كثير من النقاد أن الأجور التنفيذية مرتفعة جدا، وأن معدلات الأجور هذه تدعو إلى مشاكل أخلاقية.

ولتحقيق العدالة في الأجر التنفيذي، يجب تقييم عدة عوامل. أولا، يجب أن تكون حزمة الرواتب التنفيذية مسؤولة أمام المساهمين، مما يعني أنها ليست عالية لدرجة أنه ينتقص من أرباح الشركة أو أن حوافزها تثبط التأثير غير الأخلاقي لأسعار الأسهم. ثانيا، يجب أن تكون حزم الدفع تنافسية مع تلك المنظمات المماثلة الأخرى بحيث يمكن تجنيد المديرين التنفيذيين، ومكافأتهم، والاحتفاظ بها بنجاح. إذا كانت حزمة الأجور ليست تنافسية، قد يكون هناك مشاكل الدافع أو دوران. ثالثا، يجب أن تتناسب الأجور التنفيذية مع إستراتيجية الشركة بحيث تشجع نجاح الشركة بشكل عام. ويتسم ذلك بأهمية خاصة فيما يتعلق بالمكافآت القصيرة الأجل والحوافز طويلة الأجل التي يمكن استخدامها لتوجيه أداء السلطة التنفيذية والمنظمة. وأخيرا، يجب أن يكون تعويض المديرين التنفيذيين متفقا مع اللوائح. وهناك عدد من القوانين المتعلقة بخطط التقاعد وخيارات الأسهم ومكونات التعويض الأخرى التي يجب اتباعها عند تصميم خطط الأجور التنفيذية.

مخاوف أخلاقية مع التعويض التنفيذي.

وقد أثار المرتب الأساسي والمكافآت والحوافز والاستحقاقات للمديرين التنفيذيين تساؤلات خطيرة حول الآثار الأخلاقية لهذا الأجر. أحد المخاوف بشأن مستوى الأجور المرتفع للمديرين التنفيذيين الأميركيين هو أنها قد تشجع المديرين التنفيذيين على اتخاذ القرارات التجارية التي تعود بالنفع على أنفسهم بدلا من المنظمة من أجل تحقيق أهداف الأداء اللازمة لتلقي دفع الحوافز. ويحتمل ذلك على وجه الخصوص إذا كانت الحوافز قصيرة الأجل بطبيعتها. على سبيل المثال، قد يؤدي المدير التنفيذي إلى زيادة الأرباح قصيرة الأجل التي لا يمكن أن تستمر، فقط لجمع مكافأة كبيرة وترك الشركة قبل الكشف عن المشاكل المالية على المدى الطويل.

وثمة شاغل ثان مع أخلاقيات المرتبات التنفيذية العليا هو استخدام خيارات الأسهم كحافز. وقد دفعت الأدلة الأخيرة على الممارسات غير القانونية في بعض الشركات الأمريكية الرفيعة المستوى إلى سن قانون ساربينز أوكسلي لعام 2002. ويمنع هذا القانون المسؤولين التنفيذيين للشركات من الاحتفاظ بالأرباح أو العلاوات المكتسبة من بيع أسهم الشركة إذا ضلوا الجمهور بشأن المالية الصحة للشركة لزيادة سعر السهم.

وأخيرا، تساءل البعض عن أخلاقيات المستوى العالي من الأجر التنفيذي عندما لا يرتفع مستوى أجور الموظفين على نفس المستوى. وهناك فجوة متزايدة باستمرار في التعويض في مختلف مستويات المنظمات؛ على سبيل المثال، وصفت دراسة ميرسر التي سبق تحديدها أن المديرين التنفيذيين يتمتعون بمكافآت قدرها 141 في المائة من الراتب في عام 2004، في حين تشير دراسات أخرى إلى أن الموظفين الكتابيين والتقنيين النموذجيين يكسبون حوالي 5 في المائة من الراتب كمكافأة سنوية. وعلى الرغم من أن البعض يقولون إن المناصب التنفيذية تستحق مستويات عالية من الأجور نظرا لطبيعة العمل والمستوى العالي من المسؤولية المعنية، يرى البعض الآخر أن الفجوة في الأجور التنفيذية مقابل أجور الموظفين عادة قد اتسعت بدرجة كبيرة بحيث لا يحصل الموظفون على تعويض كاف حتى يميل إلى الانخراط في سلوك غير أخلاقي، مثل سرقة من الشركة.

ويتكون التعويض التنفيذي من الراتب الأساسي والمكافآت والحوافز طويلة الأجل والمنافع و & # x0022؛ الامتيازات. & # x0022؛ وقد زاد مجموع التعويضات التنفيذية زيادة كبيرة في السنوات الأخيرة، مما أدى إلى مخاوف بشأن المساواة في الأجور والأخلاقيات. وبسبب التركيز القوي على الأسهم الخارجية عند تحديد التعويض التنفيذي، من المرجح أن تكون الأسهم الداخلية مصدر قلق. بالإضافة إلى ذلك، مع اتساع الفجوة بين الأجور في المستويات الأدنى والأعلى للمنظمة على نحو متزايد، ينظر إلى العديد من المديرين التنفيذيين على أنها مبالغ فيها. وهناك قضايا أخلاقية أخرى ينبغي النظر فيها، مثل تحفيز المديرين التنفيذيين على أساس مكافآتهم وحوافزهم ومنح خيارات الأسهم.

قراءة متعمقة:

تشينغوس، بيتر T.، إد. التعويض التنفيذي المسؤول لعهد جديد للمساءلة. هوبوكين، N. J .: جون وايلي & # x0026؛ سونس، Inc.، 2004.

& # x0022؛ إكسكوتيف باي تريندس: لوكينغ فوروارد أند باك. & # x0022؛ مجلة التعويض المؤجل 10، لا. 1 (2004): 24 & # x2018؛ 35.

لوبلان، جوان S. & # x0022؛ مكافآت الرئيس التنفيذي روز 46.4٪ في 100 شركة كبيرة في عام 2004؛ متوسط ​​كان 1.14 مليون دولار؛ بعض رؤساء تحت النار أيضا درو إضافات كبيرة. & # x0022؛ وول ستريت جورنال، 25 فبراير 2005، A1.

مارتوشيو، جوزيف J. ستراتيجيك كومبنساتيون: A هيومان ريسورس ماناجيمنت أبروتش 3rd إد. وبر سادل ريفير، نج: بيرسون برنتيس هول، 2004.

ميلكوفيتش، جورج T.، وجيري م. نيومان. تعويضات. 8th إد. نيو يورك: مغراو-هيل إيروين، 2005.

التعويض: مخطط وتعريفات.

يبرز الفصل.

كيف يتم استخدام التعويض؟ ما هي مكونات نظام التعويض؟ ما هي أنواع التعويضات المختلفة؟

كيف يتم استخدام التعويض؟

ويمكن استخدام التعويض في: توظيف الموظفين المؤهلين والاحتفاظ بهم. زيادة أو الحفاظ على الروح المعنوية / الارتياح. مكافأة وتشجيع ذروة الأداء. تحقيق حقوق الملكية الداخلية والخارجية. والحد من دوران وتشجيع ولاء الشركة. تعديل ممارسات النقابات (من خلال المفاوضات). توظيف واستبقاء الموظفين المؤهلين هو هدف مشترك مشترك من قبل العديد من أصحاب العمل. إلى حد ما، يتم تحديد توافر وتكلفة المتقدمين المؤهلين للوظائف المفتوحة بعوامل السوق خارجة عن سيطرة صاحب العمل. وفي حين يجوز لصاحب العمل أن يحدد مستويات تعويضات للموظفين الجدد وأن يعلن عن هذه النطاقات، فإنه يفعل ذلك في سياق أصحاب العمل الآخرين الذين يسعون إلى التوظيف من نفس مجموعة المتقدمين.

ما هي مكونات نظام التعويض؟

مكونات نظام التعويض تشمل التوصيف الوظيفي مكون أساسي في كل من أنظمة التعويض والانتقاء، وتوصيف الوظائف تحدد كتابة المسؤوليات والمتطلبات والوظائف والواجبات والموقع والبيئة والشروط وغيرها من جوانب الوظائف. يمكن وضع أوصاف للوظائف بشكل فردي أو لكامل أسر العمل. تحليل الوظيفة عملية تحليل الوظائف التي يتم من خلالها تطوير التوصيف الوظيفي. وتشمل تقنيات تحليل الوظائف استخدام المقابلات والاستبيانات والمراقبة. تقييم الوظائف نظام لمقارنة الوظائف لغرض تحديد مستويات التعويض المناسبة للوظائف الفردية أو العناصر الوظيفية. هناك أربع تقنيات رئيسية: التصنيف، التصنيف، مقارنة العوامل، وطريقة النقطة. هياكل الدفع مفيدة لتوحيد ممارسات التعويض. معظم هياكل الأجور تشمل عدة درجات مع كل درجة تحتوي على الحد الأدنى للأجر / الراتب وإما الزيادات خطوة أو درجة. الزيادات في الخطوة شائعة مع المواقف النقابية حيث يتم تحديد الأجر لكل وظيفة مسبقا من خلال المفاوضة الجماعية. استقصاءات الرواتب مجموعات بيانات الرواتب والسوق. قد تشمل متوسط ​​الرواتب، ومؤشرات التضخم، ومؤشرات تكلفة المعيشة، ومتوسطات مرتبات الميزانية. وقد تشتري الشركات نتائج الدراسات الاستقصائية التي أجراها بائعو الاستقصاءات أو قد تجري استقصاءات رواتبهم الخاصة. وعند شراء نتائج الدراسات الاستقصائية للمرتبات التي أجراها بائعون آخرون، لاحظ أن الدراسات الاستقصائية يمكن إجراؤها في صناعة معينة أو في مختلف الصناعات وكذلك داخل منطقة جغرافية واحدة أو في مناطق جغرافية مختلفة. معرفة أي صناعة أو الموقع الجغرافي نتائج الرواتب تتعلق قبل مقارنة النتائج لشركتك. السياسات واللوائح.

أنواع التعويضات والفوائد.

تحقق مع وزارة العمل الدولة لطرق الدفع المسموح بها في ولايتك.

مقالات ذات صلة.

1 مثال لخطة تعويضات الموظفين 2 أنواع خطط تعويض الحوافز لأعمال الخدمات 3 أهمية التعويض في مكان العمل 4 الخطة الإستراتيجية لتعويضات الموظفين ومزاياهم.

التعويض هو الدفع الذي يتلقاه الموظف مقابل الخدمات المقدمة. وعادة ما يحدث الدفع كالأجور أو الرواتب في الساعة، ولكن يمكن أن يحدث أيضا كأجر متغير، مثل العمولات والمكافآت. وعادة ما تكون المزايا الإضافية التي تقدمها لموظفيك، مثل التأمين الصحي وخطط 401 (ك)؛ بيد أن بعض المنافع مطلوبة قانونا.

قاعدة أو ضمان الدفع.

المبلغ النقدي الأساسي الذي وافقت على دفعه للموظف هو قاعدة العامل أو الراتب المضمون. في معظم الشركات، يتم تحديد الأجر الأساسي من خلال وصف الموظف والوظيفة. وتحدد الشركة الحد الأدنى والحد الأقصى الذي قد يكسبه الموظف لموضع معين للسنة. هذا المبلغ يمكن أن تزيد أو تنخفض أو تبقى كما هي، تبعا لأداء الموظف.

الأرباح المتغيرة.

وخطط أسعار القطع، والبرامج القائمة على الجدارة، ومكافآت الحوافز وخطط تقاسم الأرباح هي أنواع التعويضات المتغيرة، التي تستند إلى أداء الموظف أو النتائج التي يتم الحصول عليها. ووفقا للموقف، يمكن لصاحب العمل أن يجمع بين الأجر الأساسي والمتغير. قد يحدث هذا مع مندوب مبيعات يتلقى راتب زائد عمولة أو مكافأة المبيعات. لاحظ أن المكافأة يمكن أن يكون التعويض أو فائدة. على سبيل المثال، المكافآت المبيعات هي التعويض ولكن المكافآت السنوية عيد الميلاد هي الفوائد،

الاعتبارات.

ويمكن أن يشمل التعويض أيضا أجور تكميلية تدفع علاوة على الأجور العادية. وبعض المنافع الإضافية، مثل العلاوات غير القائمة على الأداء والإجازات المرضية المتراكمة، هي منافع. أما التعويضات الأخرى، مثل اللجان، وأجر العمل الإضافي، وأجر إنهاء الخدمة، فهي تعويض.

تعويضات الأسهم.

يتيح لك برنامج التعويض القائم على حقوق الملكية دفع موظفيك لأسهم الشركة مثل خيارات الأسهم والمخزون المقيد وحقوق تقدير الأسهم وفوائد الأرباح ووحدات الأسهم المقيدة. الشركات الناشئة التي لا تستطيع دفع أجور موظفيها أجور تنافسية أو الرواتب قد تقدم تعويضات على أساس العدالة بدلا من ذلك، يمكنك اختيار لدفع موظفيك مع الأسهم بدلا من النقد. ومع ذلك، هذه هي عملية صعبة. الحصول على المشورة القانونية إذا قررت تقديم خيارات الأسهم كتعويض.

المزايا الطوعية.

المزايا الطوعية هي الحوافز التي تختارها لتوفير موظفيك. أنت غير مطلوب قانونيا لمنحهم. وقد يشمل ذلك إجازة مدفوعة الأجر مثل الإجازات والمرضى والشخصية والوقت الفاجئ وغير ذلك من أشكال الإجازات. يمكنك أيضا تقديم التأمين الطبي، وطب الأسنان، والعجز والتأمين ضد الحوادث. سيارة الشركة والهاتف المحمول. المساعدة التعليمية؛ وبرامج الرعاية التبعية واعتماد التبني؛ خطط التقاعد؛ واستحقاقات النقل. نقل، وجبة، والسفر والسكن، وبرامج العافية، والمرافق الرياضية، وخصومات الموظفين وخيارات الأسهم هي أيضا فوائد طوعية.

المزايا الإلزامية.

وتشمل المزايا المطلوبة قانونا ضرائب الضمان الاجتماعي والرعاية الطبية، التي تستخدم لتمويل البرامج التي تقدم منافع للمتقاعدين المستحقين والمعوقين والمستفيدين. ويتعين على معظم أرباب العمل أيضا أن يدفعوا التأمين ضد البطالة الفيدرالية والولائية، الذي يوفر مزايا للأفراد العاطلين عن العمل المؤهلين. إذا کان لدیك موظفین، فیجب علیك تحمل تأمین تعویضات العاملین، والذي یعوض الموظفین الذین یعانون من أمراض أو إصابات متعلقة بالعمل. اعتمادا على الدولة، قد تحتاج أيضا إلى توفير تغطية التأمين ضد العجز للموظفين الذين يعانون من أمراض أو إصابات غير مرتبطة بالعمل.

المراجع (6)

الموارد (1)

عن المؤلف.

غريس فيرغسون وقد كتبت مهنيا منذ عام 2009. مع 10 عاما من الخبرة في استحقاقات الموظفين وإدارة الرواتب، وقد كتبت فيرغسون على نطاق واسع حول الموضوعات المتعلقة بالعمل والتمويل. كاتب أبحاث كذلك، وقد نشرت في موسوعة حكيم ورسالة بيل وسائل الإعلام.

قروض الصورة.

ميديويماجيس / فوتوديسك / فوتوديسك / جيتي الصور.

المزيد من المقالات.

ما هو التعويض غير المالي؟

الاختلافات بين الحوافز النقدية وغير النقدية.

مزايا وعيوب التعويض الأجور التفاضلية.

الفرق بين الراتب الأساسي والتعويض الكلي.

التعويض & أمب؛ فوائد.

أنظمة التعويض: التصميم والأهداف.

يتم بدء عملية التصميم من خلال تحديد النتائج المرجوة والأهداف لمؤسستك. وغالبا ما يشار إلى هذا على أنه تطوير فلسفة التعويض الخاص بك. يتم تشكيل فلسفتك من خلال النظر في عدد من العوامل. إن التوازن بين المكافآت المباشرة وغير المباشرة، وتعقيد ومسؤولية الدور والمرشح أو الموظف الذي يملأها، فضلا عن تركيزك على الأسهم الداخلية مقابل الأسهم الخارجية هي عوامل قليلة تم استكشافها في هذا القسم. إنها القدرة على تحقيق نتائج حاسمة للنجاح التنظيمي.

التعويض المحدد.

ويمكن تعريف التعويض بأنه جميع المكافآت التي يحصل عليها الموظفون مقابل عملهم. هذا يتضمن:

التعويض المالي المباشر الذي يتألف من الأجور المستلمة في شكل أجور ومرتبات ومكافآت وعمولات مقدمة على فترات منتظمة ومتسقة التعويض المالي غير المباشر بما في ذلك جميع المكافآت المالية غير المدرجة في التعويض المباشر ويمكن أن يفهم على أنها تشكل جزءا من العقد الاجتماعي بين صاحب العمل والموظف مثل المزايا والإجازات وخطط التقاعد والتعليم وخدمات الموظفين التعويض غير المالي الذي يشير إلى موضوعات مثل فرص التطوير الوظيفي والتقدم وفرص الاعتراف، فضلا عن بيئة العمل والظروف.

عند تحديد المكافآت الفعالة، ومع ذلك، يجب أن تؤخذ في الاعتبار تفرد كل موظف. الناس لديهم احتياجات أو أسباب مختلفة للعمل. وسوف يلبي التعويض الأنسب هذه الاحتياجات الفردية. إلى حد كبير، التعويض الكافي أو العادل هو في ذهن الموظف.

وتشمل استراتيجية التعويض الجيدة التوازن بين الإنصاف الداخلي والقدرة التنافسية الخارجية. ويؤثر التعويض والفوائد على إنتاجية الموظفين وسعادتهم، فضلا عن قدرة منظمتكم على تحقيق أهدافها بفعالية. فمن صالحك لضمان أن موظفيك يتم تعويض خلاق ومعرفة فوائدها.

وقد ذكرت العدالة أو الإنصاف كعنصر أساسي في إنشاء نظام تعويض ناجح. ويمكن تعريفه بالطرق الثلاث التالية:

يشير مصطلح "حقوق الملكية في مكان العمل" إلى التصور بأن جميع الموظفين في المنظمة يعاملون بشكل عادل. إن المساواة في الأجر الخارجي موجودة عندما يرى الموظفون في المنظمة أنهم يكافأون بشكل عادل فيما يتعلق بأولئك الذين يؤدون وظائف مماثلة في منظمات أخرى. ترى منظمة ما أنهم يكافأون بإنصاف وفقا للقيمة النسبية لوظائفهم داخل المنظمة.

ويمكن أن يؤدي عدم المساواة أو الظلم المتصور، سواء كانت خارجية أو داخلية، إلى انخفاض الروح المعنوية وفقدان الفعالية التنظيمية. على سبيل المثال، إذا شعر الموظفون بأنهم يتم تعويضهم بشكل غير عادل، فقد يقيدون جهودهم أو يغادرون المؤسسة، مما يضر بالأداء العام للمنظمة.

العدالة الداخلية.

& لدكو؛ الأسهم الداخلية موجودة عندما ينظر موظفو المنظمة إلى أنهم يكافأون بشكل عادل وفقا للقيمة النسبية لوظائفهم داخل منظمة & رديقو ؛.

وهناك طريقة أخرى لتوضيح ذلك وهي القول بأن تصور الشخص لمسؤولياته ومكافآته وظروف عمله يعتبر عادلا أو منصفا بالمقارنة مع الموظفين الآخرين الذين يشغلون مناصب مماثلة في نفس المنظمة. ويتم النظر في عوامل مثل مستوى المهارة، والجهد، ومسؤولية الدور، فضلا عن ظروف العمل.

يمكن لدراسة حقوق الملكية الداخلية تحديد ما إذا كان هناك توازن في الأجور بين الوظائف المماثلة وإذا كانت جميع الأدوار في المنظمة تحكمها نفس المبادئ التوجيهية للتعويض. عادة ما يتم تعيين كل نطاق نطاق الأجر مع المعايير المقابلة التي تحدد كيفية تحديد أين ينبغي وضع الموظف في النطاق.

ويجوز للوكالة أن توظف عددا من الأخصائيين الاجتماعيين للعمل مع مجموعات مماثلة من العملاء. من خلال مراجعة راتب كل موظف ومقارنته مع الآخرين في نفس الدور، سوف تكون قادرة على تحديد ما إذا كانت الأسهم الداخلية موجودة. وهذا لا يعني أن جميع الموظفين يدفعون نفس الشيء؛ فهذا يعني أنه يتم دفعها بشكل عادل فيما يتعلق بالموظفين الآخرين في نفس الدور. ويمكن أن تستند الاختلافات في الراتب إلى التعليم أو الخبرة أو سنوات الخدمة أو مستوى المسؤولية.

الأسهم الخارجية.

& لدكو؛ الأسهم الخارجية موجودة عندما ينظر موظفو المنظمة إلى أنهم يكافأون بشكل عادل فيما يتعلق بأولئك الذين يؤدون وظائف مماثلة في منظمات أخرى & رديقو؛.

وتوجد األسهم اخلارجية عندما تكون معدالت أجور املنظمة متساوية على األقل مع متوسط ​​األسعار في سوق املنظمة أو القطاع. ويريد أصحاب العمل التأكد من أنهم قادرون على دفع ما هو ضروري لإيجاد والحفاظ على عدد كاف من الموظفين المؤهلين وتحفيزهم. إنشاء هيكل التعويض الذي يبدأ مع دفع قاعدة تنافسية أمر بالغ الأهمية.

ويقارن الموظفون أيضا أدوارهم ويدفعون إلى الأدوار ويدفعون في منظمات أخرى. ولسوء الحظ، فإنها لا تقارن دائما مع أنواع مماثلة من المنظمات أو حتى في نفس القطاع. عموما، يعتبر الموظفون أكثر بكثير من الراتب الأساسي في تحديد الأسهم الخارجية. ويمكن التركيز أكثر على مزايا الموظفين أو الأمن الوظيفي أو بيئة العمل المادية أو فرصة التقدم في تحديد ما إذا كانت الأسهم الخارجية موجودة.

استخدام استقصاءات الرواتب أمر بالغ الأهمية في قدرتك على تحديد ما إذا كانت التعويضات والمزايا الخاصة بك مماثلة لأدوار مماثلة في المنظمات الأخرى. ومن المهم ضمان أن تكون المسؤوليات والأهداف الرئيسية للأدوار التي يجري مقارنتها متشابهة؛ كما هو القطاع الذي يتماشى مع المنظمة.

وقد حاول عدد من المنظمات غير الربحية معالجة مخاوف نوعية الحياة من خلال تتطلب فقط الموظفين بدوام كامل للعمل لمدة 35 ساعة في الأسبوع، في حين أن العديد من المنظمات الأخرى تتطلب موظفيها للعمل 37.5 أو حتى 40 ساعة في الأسبوع.

ومن المهم أنه إذا ما قورنت الأجر الأساسي لدور معين من المجموعة الأولى بنفس الدور في المجموعة الثانية، فإن الفارق في الساعات يفهم ويحسب. في حين أن الفرق في ساعات قد يبدو صغيرا، إذا كان الشخص الذي عمل 37.5 ساعة أسبوع جعل 40،000 $ / سنة، وأنها سوف تجعل 20.51 $ / ساعة. وإذا كان الشخص الذي يعمل لمدة 35 ساعة أسبوعا يدفع أيضا 20،51 دولار / ساعة، فإن مرتبه السنوي لا يتجاوز 32،378 دولارا في السنة. وقد يبدو ذلك غير منصف ما لم يكن الفرق في الساعات واضحا.

الاستراتيجية التنظيمية.

هناك عدد من المكونات التي يجب معالجتها عند تطوير أنظمة التعويضات لضمان توافقها مع إستراتيجيتك وأهدافك التنظيمية. أحد العوامل التي يجب تذكرها هو أن استراتيجية التعويض الخاصة بك يجب أن تساعد على خلق ثقافة العمل التي تريدها. كيفية هيكلة النظم الخاصة بك وإدارة قضايا الأسهم الداخلية والخارجية، وإبلاغ مباشرة ثقافة مؤسستك.

تطوير فلسفة التعويض.

يتم تطوير فلسفة التعويض لتوجيه تصميم وتعقيد برامج التعويض الخاصة بك. ويتم ذلك من خالل تحديد أهدافك وأهدافك، مع مراعاة قدرتك التنافسية في جذب الموظفين واالحتفاظ بهم، والتركيز على األسهم الداخلية و / أو الخارجية، وعما إذا كان األداء مرتبطا بالزيادات. فهم التوازن الذي تريد تحقيقه بين الراتب المباشر والمنفعة غير المباشرة أمر بالغ الأهمية في تطوير نهج إجمالي إجمالي التعويض. وتوفر الفلسفة الثابتة أساسا قويا لكل من المنظمة والموظف. فبدون فلسفة، غالبا ما يجد القادة أنفسهم غير متأكدين مما يقدمونه كمرتب بداية لموظف جديد. وهذا يمكن أن يؤدي إلى تقديم حزمة تعويضات عالية جدا للموظفين الجدد فيما يتعلق بالموظفين الحاليين، أو غير قادرين على استئجار بنجاح لأن العرض الإجمالي التعويض منخفضة جدا لتكون قادرة على المنافسة.

يجب أن تكون فلسفتك متسقة مع حجم مؤسستك. إذا كان لديك قاعدة عمل صغيرة إلى متوسطة الحجم، والحفاظ على استراتيجية بسيطة وسهلة لإدارة. إن ضمان توجيه إرشادات التعويض الخاصة بك بشكل واضح وإدارتها باستمرار هو مفتاح النجاح.

المكونات.

وبمجرد الانتهاء من تطوير الفلسفة الشاملة التي تتماشى مع خطتك الاستراتيجية وثقافتك التنظيمية، من المهم أن تحدد ما إذا كان ينبغي وجود أي اختلافات في هياكل الأجور للإدارة أو المهنيين أو موظفي الخطوط الأمامية.

الأهداف: ما الذي تريد أن يقوم به برنامج التعويضات لمساعدة مؤسستك على النجاح؟ هل تعتبر من أصحاب العمل المفضلين في نوع المؤسسة؟ هل لديك تركيز أكبر على المزايا السخية مقابل المرتبات الأعلى؟ هل تريد ربط التعادل بالأداء؟ لماذا لماذا لا؟ نقدم مرونة كبيرة في ساعات العمل، والتحولات، ودعم التعليم؟ القدرة التنافسية في السوق: هل ستقارن مكونات التعويض الخاصة بك بالسوق الذي تعمل فيه أو ضد أدوار داخلية أخرى؟ هل تسعى مؤسستك إلى الدفع في السوق، أعلى أو أقل من السوق؟ هل تريد الحصول على رواتبك فوق المتوسط ​​أو المتوسط ​​أو أقل من المتوسط؟ وهل سيحقق التوازن بين المنافع والحوافز الخاصة بالرواتب؟ ماذا تريد أن تقدم لتمييزك عن الآخرين في القطاع الخاص بك؟ كيف تريد أن ينظر إليها من قبل أصحاب المصلحة الخاصة بك؟ إلى أي مدى ينبغي مقارنة برنامج المنافع الخاص بك بالتعويض النقدي؟ المكونات: ما هي مكونات برنامج التعويضات؟ هل يكسب البعض أجور كل ساعة وغيرها من الراتب؟ لماذا لماذا لا؟ هل ساعات العمل تختلف عن مجموعة واحدة على أخرى؟ لماذا لماذا لا؟ هل قدرتها على كسب: الوقت المرن، وقت ليو، مع مرور الوقت، مختلفة لمجموعة واحدة على آخر؟ لماذا لماذا لا؟ فليكس الوقت يشير إلى الوقت الذي حصل الموظف من خلال العمل أسبوع أطول مما هو مطلوب. مثال: يطلب من الموظف العمل 37.5 ساعة في الأسبوع ويختار العمل 40 ساعة في الأسبوع بدلا من ذلك. بعد 3 أسابيع، لقد حصل 7.5 ساعة من & لدكو؛ الوقت المرن & رديقو ؛. هذا هو في كثير من الأحيان الهيكل وراء شخص يحصل كل ثالث الجمعة قبالة. وغالبا ما تستخدم أسبوع العمل المضغوط لتقديم الموظفين ساعات مخفضة خلال أشهر الصيف. العمل الإضافي هو الوقت الذي يعمل فيه الشخص أكثر من الوقت المقرر والمطلوب. بالنسبة للموظفین الذین یدفعون کل ساعة، یمکن دفعھا إلیھم بمعدل 1.5 مرة من رواتبھم العادیة. بالنسبة لموظفي الإدارة، عادة ما يتم الاتفاق على العمل الإضافي الذي يحدد أن الموظفين بأجر لا يتلقون أجرا عن ساعات العمل الإضافي، ولكن & لدكو؛ ليو تايم & رديقو؛ وتحسب على أساس ساعة على أساس ساعة. الوقت ليو هو الوقت الذي يكسب الموظف من خلال العمل في تجاوز ساعاتها المقررة بسبب متطلبات الوظيفة / يوم / الوضع. يتم احتساب الوقت ليو عادة ساعة لساعة. مثال: يطلب من الموظف العمل لمدة ساعتين إضافيتين لإكمال مشروع عاجل. أنها تتراكم 2 ساعة من & لدكو؛ ليو & رديقو؛ الوقت الذي يجب أن يؤخذ من العمل بأجر في وقت التفاوض مع المشرف المباشر. كيف سيحصل الموظفون على زيادات؟ كم مرة سيتم تقييم الدور مقابل مجموعة (مجموعات) المقارنة المقارنة؟ See the section on Salary Surveys for additional information on comparative groups Will you develop a salary scale and criteria to advance; what place do qualifications and academic accreditation play?

Legal compliance.

Compensation systems must be consistent with the existing legislation in the areas of Labour Standards, equal pay, Human Rights, Employment Insurance, pension or retirement benefits, labour relations and Occupational Health and Safety. Regularly reviewing the HR Toolkit, key government websites, and connecting with an HR and/or legal professional can help you ensure you’re your organization’s compensation practices are in compliance with current legislation in your jurisdiction.

Issues may include, but are not limited to, wages, leave options, bonuses, advancement opportunities, termination pay and more. Auditing your compliance with legislation annually is time consuming yet critical to the sustainability of your organization.

What Defines a Competitive Compensation and Benefits Package?

One way businesses attract and retain top talent is by offering comprehensive compensation and benefits packages. What your organization provides depends on the budget available, the size of your company, and what your employees value most. While larger firms and government employers tend to provide comprehensive compensation packages, small businesses tend to start with a few elements and build on those as business allows.

If you're a small business owner/HR manager: If your business is looking to start or expand what you offer as part of your compensation package, look at the categories below and define your own goals and a plan for growing and expanding what you offer.

If you're an employee: This article is written for employers, HR professionals, and managers who want help in evaluating their current compensation offerings. However, even if you're a job candidate or current employee, you may find the tips and baseline numbers below helpful as you evaluate your expectations and requests for your own compensation package.

You'll have to decide: Will the company set salaries at, above, or below market?

What's competitive?: A competitive compensation package includes salaries that are “at market” or above. If you can't be at or above market on salary, you can make up for it by being generous in other categories (see below!).

Start your process by identifying all current and planned jobs at your company, defining the associated work and establishing salary ranges that match all of the job descriptions. To determine salary ranges, research and analyze the competitive salary ranges for all relevant jobs based on geographic location. Identifying salary ranges ensures that pay is competitive with other organizations. As you consider pay, you'll want to look at bonuses and commissions as well (startups, don't forget about equity!). Often, smaller companies work with a vendor to help analyze salaries, create ranges, and identify an overall approach for how to handle pay.

Employee benefits: Insurance.

You'll have to decide: Which insurance options will the company provide?

What's competitive?: At a minimum, try to offer health insurance, vision, and dental insurance and cover a portion of the employee’s premium.

There are a variety of insurance options to include in a comprehensive compensation package. The most popular is healthcare insurance. With the passing of the Affordable Care Act, it's important for small companies to understand what's required for a business of their size when it comes to offering healthcare benefits.

When providing healthcare coverage, a company can choose to cover 100% of the premium or a percentage, with the employee paying the other portion. Businesses may also choose to offer coverage to just the employee or to the employee as well as family members.

Other types of insurance that can make your benefits package more attractive are short-term and long-term disability, dental, and vision insurance. Again, when embarking on a plan to offer insurance options for employees, it’s important to work with experts and identify providers with options that fit the budget as well as meet legal requirements in your industry and city/state.

Vacation policy: Paid time off.

You'll have to decide: Will you have one PTO balance or separate accounts for sick, vacation and personal days?

What's competitive?: The average employer provides nine paid holidays. One way to set your company apart is by offering more paid holidays than other employers, or by allowing employees one “floating” holiday each year that they may use for a holiday that the company does not observe.

Paid time off (PTO) generally consists of specific allotments of time for paid time off that cover vacation, sick and personal days. Instead of maintaining different policies and PTO balances for each type of time off, some businesses have adopted a PTO program that awards employees a specific number of paid leave days that employees can use for any purpose.

Managing PTO benefits requires an understanding of federal, state and local laws (including laws around family and medical leave, wage and hour, and military leave) that regulate the payment of all or a portion of pay to employees who take leave.

Retirement savings plan: 401(k) plans.

You'll have to decide: When offering 401(k) benefits, will you provide an employer match?

What's competitive?: This is definitely in our wheelhouse, so we know a lot about this! Most companies who wish to be competitive offer a baseline 401(k) with no employer match. This is very common for small, more traditional (brick and mortar) businesses.

Those in more competitive industries competing directly with larger companies for talent (law firms, tech companies, engineering firms, etc.) tend to offer an employer match -- typically 3% is standard, but some companies are more generous with the match percentage, since a 401(k) provides an easy and cost-effective way for employees to plan for retirement by making tax-deferred contributions to an investment fund. Employees aren't the only ones who receive tax deductions from a 401(k) plan -— employers can also deduct contributions made to employees’ 401(k) accounts. These tax benefits are important to consider as you determine how to the costs and benefits of your overall compensation package.

Small and large businesses generally select a 401(k) provider to help administration for their program. Retirement plan professionals, like the team at Captain401, are available to help organizations manage 401(k) administration. Keep in mind, even if you work with an outside provider, your company must ensure responsible management of the plan and balance it with your other benefit offerings.

An example of a flexible benefit plan (self-allocated flat amount)

Knowing which part of the compensation package will appeal most to your employees can be difficult. That’s why some organizations opt for a flexible approach to compensation packages. An example of a flexible plan used by Harrisburg University in Pennsylvania was highlighted in HR Magazine (source).

Instead of providing specific benefits for employees, Harrisburg University offers a flat benefit amount to each employee. The amount is the same regardless of the employee’s position with the university, and the employee receives it their first day on the job. Employees can then choose to allocate the benefit allowance to the retirement plan, health care plan or to other benefits, such as disability or long-term care insurance. Employees also can take the amount in cash, though they do have to pay associated taxes on the amount.

As you make plans for your compensation package, make sure it meets employee needs while also addressing the constraints of the available budget. Discuss the options with your legal, labor, and financial advisors to ensure that you’re meeting regulatory and fiduciary requirements. Also keep in mind that when it comes to employee satisfaction, it's much easier to add components to your package rather than taking them away if budget becomes an issue.

When you take a strategic, thoughtful approach to building a comprehensive compensation package, it will support your ability to hire, develop, engage, and retain the talent you need to deliver business results.

If you're looking for a great 401(k) for your employees, click here to request more information about Captain401.

Liz Sheffield has more than a decade of experience working in HR. Her areas of expertise are in training and development, leadership development, ethics, and compliance.

We’re the most convenient and affordable way to offer a quality retirement plan to your employees. Help them plan for their futures and automate your 401(k) setup and maintenance!

Start a 401(k) plan today.

Get set up in minutes and leave the administration to us.

Investment advisory services are provided by Captain Advisors LLC, an SEC Registered Investment Advisor. Investing involves risk and may result in loss. Past performance is no guarantee of future results, and expected returns may not reflect actual future performance. Not an offer, solicitation, or advice to buy or sell securities in jurisdictions where Captain Advisors is not registered.

Captain401 does not provide tax, legal or accounting advice. The content on our website has been prepared for informational purposes only, and is not intended to provide, and should not be relied on for, tax, legal or accounting advice. يجب عليك استشارة المستشارين الضرائب والقانونية والمحاسبية الخاصة بك قبل الانخراط في أي معاملة.